L’inspecteur rend sa décision dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de l’employeur. En effet, elle regroupe à la fois des règles spéciales et des règles communes au licenciement d’un salarié non protégé. Si le refus d’autorisation est annulé par le Ministre, ce dernier se prononce alors sur la demande d’autorisation et statue en fonction des éléments de droit et de fait existant à la date de sa propre décision. Cette durée est de 6 mois pour : 1. les salariés candidats ou ayant demandé l'organisation des élections professionnelles ; 2. les représentants syndicaux; 3. les membres du CSE. La protection contre le licenciement s’applique pendant toute la durée du mandat, quel qu’il soit, et également : En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer, à titre provisoire, une mise à pied immédiate de l’intéressé. Si le licenciement est refusé par l’inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés. les anciens élus du comité d’entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d’entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ; les anciens membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ainsi que les anciens représentants syndicaux ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ; les anciens membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises ; le salarié ayant siégé au CHS-CT en qualité de représentant du personnel ; le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné au CHS-CT ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE d’un établissement comprenant au moins une installation classée ; le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ; l’ancien représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l’ancien candidat à l’élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ; les candidats aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), dès réception de leur candidature par l’employeur ; les candidats aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de leur candidature ; le candidat aux fonctions de représentant du personnel d’une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et conditions de travail, à partir du dépôt de sa candidature ; les candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, à partir du dépôt de leur candidature. Quelle est la protection en cas de transfert d’activité ? La consultation du CSE lors du licenciement d’un salarié protégé nécessite une certaine préparation. le premier salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections ou d’accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. Lorsque l’employeur veut mettre fin au contrat de travail avec l’un de ses salariés, il peut user du licenciement, encore faut-il qu’il soit justifié. Sont concernés : Les représentants en cours de mandat Tous les représentants du personnelsont considérés comme des salariés protégés qu'ils soient titulaires ou suppléants. Dans un tel cas, la loi prévoit que l’intéressé a aussi droit à l’indemnisation du préjudice subi à condition que l’annulation de l’autorisation du licenciement soit devenue définitive. Ainsi, l’ancien représentant de proximité dispose aussi d’une protection. Une fois saisi, l’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire, notamment en auditionnant l’employeur et le salarié concerné. Par ailleurs, l’entretien, lui, doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables après la convocation du salarié. Par un jeu de renvois, l’ article L 1237-15 du Code du travail impose en effet à l’employeur qui conclut une rupture conventionnelle avec un salarié protégé d’appliquer la procédure spéciale d’autorisation administrative, et notamment, lorsque le mandat détenu par le salarié l’impose, la consultation préalable du comité social et économique (ou, avant sa mise en place, du comité d’entreprise) prévue par l’ … De même, la décision du tribunal administratif pourra également être contestée dans un délai de deux mois à compter de sa notification devant la cour administrative d’appel. Il peut alors licencier son salarié : Enfin, le salarié protégé peut être licencié pour un motif économique. Le CSE doit alors se prononcer sur le de licenciement d’un salarié protégé. N’hésitez pas à consulter notre article ! L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, de transfert de poste du salarié protégé auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (par exemple dans le cas d’une mise à la retraite) ou en cas d’adhésion du salarié investi d’un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l’employeur. ). Le licenciement d’un salarié protégé ne se fait pas sans suivre une procédure précise. La lettre de convocation doit contenir plusieurs mentio… Prenons pour exemple un salarié qui était délégué syndical. La procédure applicable en fonction du salarié protégé (délégué syndical, représentant élu du personnel, etc.) Ce dernier, convoqué par l’employeur, va s’exprimer sur le projet de licenciement. Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de membre élu à la délégation du personnel du « comité social et économique » …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l’entreprise (par exemple, le conseiller ou l’ancien conseiller prud’homme, le conseiller du salarié, le membre ou l’ancien membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle ou encore le défenseur syndical mentionné à l’article L. 1453-4 du code du travail) bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. D’ailleurs, le salarié ayant un mandat quelconque, n’y échappe pas non plus. Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié (et lui seul) peut, dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision d’annulation ou de retrait de l’autorisation de licenciement, demander à être réintégré dans l’entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. Ainsi, l’employeur peut effectuer le licenciement d’un salarié protégé pour motif personnel non disciplinaire. Cette autorisation est également requise durant les six mois suivant l’expiration du mandat de ce salarié. En effet, l’employeur doit d’ailleurs, fournir au CSE des renseignements précis et écrits sur le salarié protégé en question, sur le motif du licenciement envisagé, sous peine de commettre un délit d’entrave. Autrement dit, le salarié peut être licencié avant la décision définitive. L’arrêt de la cour administrative d’appel pourra lui-même faire l’objet d’un recours en cassation dans les deux mois de sa notification, devant le Conseil d’État. Ce recours est introduit dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur. II/ Licenciement salarié protégé : dans quels cas ? >La procédure de licenciement d’un salarié protégé se démarque lors de cette étape. IV/ Licenciement salarié protégé : la contestation. La validité de cet avis fait immédiatement débat car l'article R. 2421-9 du code du travail prévoit clairement que "l'avis du comité d'entreprise est exprimé au scrutin secret après audition de l'intéressé". Section 10 : Licenciement de salariés titulaires d'autres mandats de représentation; Section 11 : Licenciement du conseiller du salarié. Cette indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de 2 mois s’il n’a pas demandé sa réintégration. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint au courrier. La loi de « modernisation du marché du travail » du 25 juin 2008 a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat (articles L. 1237-11 et suivants). III/ Licenciement salarié protégé : la procédure à suivre, IV/ Licenciement salarié protégé : la contestation, lettre de convocation à un entretien préalable, rupture conventionnelle ou licenciement économique, peut-on travailler pendant une rupture conventionnelle. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on peut se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail. Le ministre du travail à 4 mois pour répondre. Il vérifie également que la procédure prévue par le Code du travail a bien été respectée. d’un représentant de la section syndicale. Circulaire DGT 07/2012 du 30 juillet 2012, Lorsque, en raison de la suspension ou du report du processus électoral intervenu dans les conditions prévues par, Sur cette suspension des processus électoraux, et son terme, on se reportera aux précisions données sur le site dédié aux, Le médecin du travail bénéficie également d’une protection spécifique, notamment en cas de rupture de son CDI par licenciement ou dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle (individuelle ou collective), ou de rupture ou de non-renouvellement de son CDD. Les représentants du personnel titulaires ne sont pas les seuls à être protégés par la loi. La consultation du comité d’entreprise (CE) Selon la nature du mandat du représentant concerné, l’employeur doit (article L2421-3 du Code du travail) : soit consulter tout d’abord le CE sur le projet de licenciement avant de solliciter l’autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail ; des salariés mandatés pour négocier un accord collectif. N’hésitez pas à consulter notre article dédié ! Pour le Conseil d'Etat, cette violation manifeste … dont le licenciement est envisagé figure aux articles L. 2421-1 à L. 2422-4 du code du travail. Replier Partie législative (Articles L1 à L8331-1). Le Comité Social et Economique (CSE) est la nouvelle instance représentative du personnel. Les membres du CSE ainsi que le représentant syndical au CSE, se voient accorder une protection pendant toute la durée de leur mandat. L’annulation de l’autorisation administrative de licenciement du salarié protégé entraîne la nullité du licenciement et ouvre droit à sa réintégration dans l’entreprise, s’il la demande dans les 2 mois de la notification de cette décision (C. trav. Ce licenciement est motivé par des raisons économiques. III/ Licenciement salarié protégé : la procédure à suivre La procédure de licenciement pour motif personnel classique ou pour motif économique n’est pas suffisante lorsqu'elle concerne un salarié protégé. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l’ancien DS, ou de l’ancien RSS, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions. Bien entendu, pour cela, il doit refuser la réintégration. Le vote doit avoir lieu à bulletin secret. Dans la première affaire, un délégué du personnel, également membre du CE, est visé par un projet de licenciementpour faute. Cet avis doit être obtenu avant la saisine de l’inspection du travail et la décision de rupture. Le statut concerne l’ensemble des représentants du personnel, élus ou désignés. Ainsi, l’autorisation de l’inspection du travail lors du licenciement d’un salarié protégé, sera nécessaire. La principale protection est celle concernant le licenciement : le principe posé par l’article L 1231-1 du code du travail, selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu unilatéralement par l’employeur ne s’applique pas lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé. Cette réforme du code du travail a vocation à remplacer les institutions suivantes : les délégués du personnel (DP), le comité dhygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le comité dentreprise (CE) ou encore, la délégation unique du personnel (DUP). Tout savoir sur le licenciement d’un salarié protégé. La rupture conventionnelle intervient dun commun ac… Le délégué syndical représente son syndicat représentatif, auprès des salariés de l’entreprise. L’indemnisation est alors due pour la période écoulée entre le licenciement et l’expiration du délai de 2 mois suivant la notification de la décision d’annulation. Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a, dans sa décision n° 2012-242 du 14 mai 2012 à laquelle on se reportera, apporté la précision suivante : « Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l’exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise ; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ; que, sous cette réserve, le 13° de l’article L. 2411-1 du code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code ne sont pas contraires à la liberté d’entreprendre ». À l’issue de la réunion de consultation du CSE sur le licenciement d’un salarié protégé, un procès-verbal doit être établi. Sont concernés les membres du CHSCT, les délégués syndicaux , les conseillers prud'homaux, les conseiller… Préjudice qui résulte du caractère illicite du licenciement. de la décision de l’inspecteur du travail ; de la décision prise par le ministre sur le. Cette disposition s’applique aux salariés investis d’un des mandats énumérés par par l’article L. 2422-1 du code du travail. trav. Le licenciement ne peut être envisagé que si le reclassement du salarié est impossible, ou si ce dernier refuse les propositions émises par l’employeur. Replier Titre Ier : Cas, durées et périodes de protection (Articles L2411-1 à L2414-1). Quelle est la durée d’application du statut protecteur ? Replier Livre IV : Les salariés protégés (Articles L2411-1 à L243-11-1). Elle regroupe les anciennes instances. Dans toutes les sociétés, en fonction de leur taille, des négociations collectives peuvent se décider entre les dirigeants et le personnel. L’employeur doit également consulter le CSE en cas de licenciement d’un membre élu du CSE. Dans tous les cas, la lettre de convocation à l’entretien préalable doit comporter des mentions obligatoires. En ce sens, le représentant syndical au CSE a pour tâche principale de représenter le personnel et de porter ses réclamations à la direction. Ainsi, en cas d’autorisation du licenciement par l’inspecteur du travail, l’employeur peut prononcer le licenciement, sans attendre les suites du recours ; il prend, toutefois, le risque de devoir réintégrer le salarié si cette autorisation est annulée. Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi -. Le DS, comme le RSS, bénéficie d’une certaine protection pendant toute la durée de son mandat. II/ Licenciement salarié protégé : dans quels cas ? Une procédure spécifique doit également être observée en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Il est précisé que le seul fait que l’inspecteur du travail ait autorisé le licenciement n’oblige pas l’employeur à licencier le salarié. Après l’entretien préalable, la procédure de licenciement d’un salarié protégé continue avec une convocation du CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Conséquences de l’épidémie de COVID-19 : suspension du processus électoral, prorogation des mandats et de la protection spécifique. Lorsque lemployeur et un représentant du personnel envisagent de conclure une rupture conventionnelle du contrat de travail, quelle est la procédure à observer ? Le licenciement doit être notifié au salarié par LRAR (C. En vertu des articles L. 2411-3 à L. 2411-25du Code du travail, les salariés protégés bénéficient de la protection contre le licenciement pendant la durée de leur mandat. : membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité). En cas de refus d’autorisation, l’employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l’entreprise. L’employeur doit attendre au minimum 2 jours ouvrables après la tenue de l’entretien pour pouvoir notifier son licenciement au salarié. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES). Il a pour but d’animer le syndicat, afin de se faire connaître et devenir représentatif aux prochaines élections. Section 9 : Licenciement d'un salarié membre d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture. Dans cette situation, il percevra une indemnité égale aux rémunérations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé entre le moment où il a été évincé et sa réintégration. Concernant l’indemnité de licenciement d’un salarié protégé, une particularité intervient une nouvelle fois. Le silence gardé pendant plus de quatre mois sur ce recours vaut décision de rejet. La convocation à l’entretien préalable doit avoir lieu moins de 2 mois après les faits reprochés au salarié lorsque le motif est disciplinaire. Le recours hiérarchique n’est pas suspensif. Ce recours peut être exercé par l’employeur ou le salarié. Elle est rallongée à 1 an pour le délégué syndical ayant eu un manda… L’article L2411-1l’attribue notamment aux délégués syndicaux, aux représentants de sections syndicales, aux membres de la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE), aux représentants de proximité, etc. I/ Licenciement salarié protégé : quels salariés sont concernés ? trav., L. 1232-6). La consultation du CSE lors du licenciement d’un salarié protégé nécessite une certaine préparation. d’un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement. Il peut alors licencier un salarié protégé pour inaptitude, s’il n’a pas réussi à le reclasser sur un poste adapté à son état de santé. Lorsque le salarié protégé est déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail, l’employeur est tenu à une obligation de recherche de reclassement. Une autorisation de l’administration du travail est nécessaire. Un salarié protégé est un salarié bénéficiant d'une protection spécifique en cas de rupture de son contrat de travail en raison de son statut de représentant du personnel. Cependant, nous allons nous focaliser sur 5 salariés protégés en particulier que vous êtes susceptible de rencontrer dans votre entreprise. Licenciement salarié protégé : cette opération est donc tout à fait possible. Lorsqu'un salarié protégé commet une faute grave, le Code du travail autorise l'employeur à le mettre à pied à titre conservatoire immédiatement dans l'attente de la décision de l'inspecteur du travail autorisant ou refusant son licenciement (articles L 2421-1 et L 2421-3 c. Au cours de l’entretien préalable, l’employeur doit porter à la connaissance du salarié les faits et raisons l’amenant à envisager son licenciement. Il peut autoriser ou refuser le licenciement. Cependant, cette protection perdure pour : Pendant les six premiers mois suivant l’expiration de leur mandat. En effet, dans les 15 jours suivant la réunion du CSE, l’employeur doit solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licencier le salarié protégé en question. Après expiration de leur mandat, ils bénéficient de cette protection pendant une durée variable. Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de (...), France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, La définition du licenciement pour motif économique, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement. Pour licencier un salarié protégé,avant la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail, l’employeur doit respecter une double procédure qui combine : une procédure spécifique, qui comprend la demande d’autorisation à l’inspecteur du travail, … Par exception, l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement si le médecin du travail a expressément mentionné, dans l’avis d’inaptitude, que le maintien du salarié dans l’entreprise serait grav… Le principe selon lequel, sauf dispositions expresses contraires, la recodification du code du travail est intervenue, en 2008, à droit constant doit être appliqué au champ des bénéficiaires de la protection : il y a donc lieu de retenir le champ tel que défini par l’ancien code du travail, dans l’hypothèse où le bénéfice de la protection pour un mandat n’aurait pas été explicitement repris dans le nouveau code du travail (en ce sens, pour la protection du conseiller du salarié, arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010 et, pour la protection d’un ancien conseiller prud’homme, arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2012). Attention, si l’employeur procède au licenciement du salarié protégé sans avoir demandé l’autorisation de l’inspecteur du travail ou en cas de refus d’autorisation, il sera nul. Son mandat s’est terminé le 20 juin 2018. Cela signifie que, malgré le recours introduit devant le ministre, la décision de l’inspecteur du travail reste applicable jusqu’à son éventuelle annulation. Le CSE auditionne le salarié élu. Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà. LegalVision vous accompagne dans la rédaction d’une lettre de licenciement. Le courrier doit mentionner les motifs du licenciement envisagé et la nature du mandat du salarié. Là aussi, le licenciement d’un représentant de proximité ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de son mandat. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours. La qualification de la faute si le licenciement est mis en oeuvre pour faute : faute simple, faute grave, faute lourde ; Les indications relatives au préavis : selon les cas, il y aura exécution, dispense ou encore absence de préavis ; La signature manuscrite de l’employeur ou de la personne qui le représente, dûment mandatée pour procéder au. Le représentant syndical au CSE, lui, a pour rôle et mission de faire la liaison entre l’employeur et les salariés. Cette disposition s’applique aux salariés investis d’un des mandats énumérés par par l’article L. 2422-1 du code du travail. Le salarié protégé dont la demande d’autorisation de licenciement a été annulée, peut ne pas demander sa réintégration. Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié bénéficie alors des droits prévus en cas de licenciement nul, c’est-à-dire qu’il peut demander à être réintégré (article L. 2422-1 du Code du travail), ainsi qu’obtenir une indemnité pour le préjudice subi (article L. 2422-4 du Code du travail). Une procédure particulière, que nous allons voir plus loin dans cet article, devra être respectée. Néanmoins, le CSE n’a pas à être consulté sur le projet de licenciement : De plus, le salarié dont le licenciement est envisagé doit être entendu par le CSE, au cours de la réunion de consultation du comité. En effet, l’employeur doit d’ailleurs, fournir au CSE des renseignements précis et écrits sur le salarié protégé en question, sur le motif du licenciement envisagé, sous peine de commettre un délit d’entrave. Une procédure particulière supplémentaire est prévue pour les salariés protégés. L’employeur est donc en droit de prononcer le licenciement, s’il y a été autorisé par l’inspecteur. Il dispose d’1 mois maximum pour faire connaître sa décision. Il existe en tout, 20 salariés protégés. Le Code du travail dresse une liste exhaustive des salariés protégés. L’employeur peut également décider du licenciement d’un salarié protégé pour motif personnel disciplinaire. Aina est juriste chez Legalvision, bénéficiant de la formation d'un double diplôme en droit des affaires et en école de commerce, il a un fort attrait pour le droit des sociétés. Ce recours, comme le recours hiérarchique,n’est pas suspensif. Si ne la demande pas, une rémunération lui sera versée jusqu’à ce que la période de protection prenne fin. sa décision n° 2012-242 du 14 mai 2012 à laquelle on se reportera, guide élaboré par le ministère du Travail, Le guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés, CSE : attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, CSE : commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), Le représentant de la section syndicale (RSS), Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.